Quando prendersi cura degli altri… brucia dentro

Post scritto in collaborazione con @pedagogista_erminiasolito

Introduzione

Le rapide trasformazioni economiche e culturali degli ultimi decenni, amplificate dalla globalizzazione e dall’accelerazione tecnologica, hanno modificato profondamente la struttura del lavoro e le dinamiche identitarie dei lavoratori. Nella “società liquida” (Bauman, 2011), caratterizzata da incertezza e precarietà, i professionisti vivono in un equilibrio instabile tra flessibilità e vulnerabilità. Il modello neoliberista di produzione, orientato alla competitività e alla performance, impone ritmi sempre più elevati, riducendo le possibilità di autoregolazione e di cura di sé.

L’aumento delle competenze richieste, la riduzione delle risorse economiche e l’erosione del senso di appartenenza collettivo creano un contesto lavorativo altamente stressogeno (Morin, 2004). La mancanza di riconoscimento sociale e la percezione di essere facilmente sostituibili compromettono il senso di efficacia personale, favorendo un progressivo logoramento psicologico. Tale condizione di stress cronico può degenerare nella sindrome del burnout, definita come una forma di esaurimento fisico, mentale ed emotivo che incide sul benessere individuale e sulla qualità dei servizi erogati.

Dallo stress al burnout

Il termine stress è di derivazione metallurgica e si riferisce originariamente alla capacità dei materiali di resistere a forze esterne senza rompersi (Cabib & Puglisi, 2003). L’adattamento del concetto alla fisiologia e alla psicologia del lavoro si deve a Hans Selye, che nel 1936 definì lo stress come “una risposta aspecifica dell’organismo a qualsiasi richiesta effettuata su di esso” (cit. in Frascheri, 2006, p. 17). Lo stress, dunque, rappresenta un meccanismo adattivo di fronte a stimoli ambientali, ma quando lo stimolo persiste nel tempo e le risorse individuali si esauriscono, può trasformarsi in una condizione patologica.

Selye (1974) elaborò il modello della Sindrome Generale di Adattamento (SGA), individuando tre fasi: reazione di allarme, in cui l’organismo si prepara a fronteggiare lo stressor; fase di resistenza, in cui l’individuo tenta di adattarsi; e fase di esaurimento, in cui le risorse si esauriscono, provocando disturbi psicofisici permanenti (Rossati & Magro, 2000). Successivamente, la psicologia del lavoro ha approfondito la dimensione soggettiva dello stress, mettendo in evidenza l’importanza dei fattori cognitivi e relazionali. Non è lo stimolo in sé a generare stress, ma l’interpretazione che il soggetto dà dell’evento (Weis, 1972).

Negli anni Quaranta e Cinquanta, le ricerche iniziarono a collegare il disagio lavorativo a fattori organizzativi e sociali (Bitterman, 1994). Cooper e Marshall (1998) classificarono le principali fonti di stress: fattori intrinseci al lavoro (condizioni fisiche, carichi eccessivi, rumore), ruolo nell’organizzazione, relazioni interpersonali, sviluppo di carriera e clima organizzativo. La persistenza di tali condizioni produce nel tempo una risposta maladattiva nota come burnout (Cherniss, 1980).

Il termine burnout, letteralmente “bruciato”, fu introdotto negli Stati Uniti per descrivere l’esaurimento osservato tra i professionisti dell’aiuto. Rossati e Magro (2000) lo definiscono una condizione di logoramento progressivo causata da uno squilibrio tra risorse e richieste. Maslach (1976, cit. in Iurlaro, 2010) lo descrive come una malattia professionale che colpisce soprattutto gli operatori più motivati, mossi da un forte senso di responsabilità e idealismo.

Maslach e Leiter (1999) evidenziano che il burnout può insorgere in qualunque professione caratterizzata da elevata intensità relazionale o emotiva. In Italia, nonostante la direttiva europea 89/391/CEE e i decreti legislativi sulla sicurezza (d.lgs. 62/94; d.lgs. 81/08), esso non è ancora riconosciuto come malattia professionale dall’INAIL. Ciò contribuisce a una gestione frammentata del problema, demandando la responsabilità al singolo individuo (INAIL, 2017). Il burnout, tuttavia, deve essere interpretato come un sintomo collettivo e sistemico (Fiore, 2019; Capobianco, 2019), espressione di un disagio organizzativo e culturale che coinvolge l’intero sistema di relazioni lavorative.

Caratteristiche e modelli teorici

Maslach (1982) definisce il burnout come una risposta emotiva e comportamentale al cronico squilibrio tra richieste e risorse. Esso rappresenta una forma di “stress relazionale” (Maslach, 1997) e si manifesta con esaurimento, apatia, cinismo e riduzione dell’efficacia personale. Secondo Cherniss (1989), il burnout è una strategia di adattamento disfunzionale che danneggia sia il lavoratore sia l’organizzazione. La letteratura identifica tre dimensioni fondamentali (Maslach & Jackson, 1981):

1. Esaurimento emotivo, caratterizzato da stanchezza cronica e perdita di energia.

2. Depersonalizzazione, che implica un atteggiamento distaccato e impersonale verso utenti o colleghi.

3. Ridotta realizzazione personale, segnata da un calo della motivazione, dell’autostima e del senso di efficacia.

Il Maslach Burnout Inventory (MBI) è lo strumento di riferimento per la valutazione del burnout (Maslach & Jackson, 1981). Le successive revisioni (Leiter & Maslach, 2005) ne hanno ampliato l’applicazione anche ai servizi educativi. Il burnout, inoltre, è stato interpretato come il polo negativo di un continuum che oppone l’impegno lavorativo (work engagement) alla disaffezione (Schaufeli & Taris, 2005).

Altri modelli teorici, come quello di Hobfoll (1989) sulla conservazione delle risorse, sottolineano che la perdita prolungata di risorse materiali, sociali o psicologiche aumenta il rischio di burnout. Le ricerche più recenti (Bakker & Demerouti, 2017) integrano questa prospettiva nel Job Demands–Resources Model, secondo cui il benessere dipende dall’equilibrio tra richieste professionali e risorse personali.

Sintomi e cause

Il burnout si manifesta con un ampio spettro di sintomi che possono variare in intensità e durata. L’ISPESL (2008) distingue tre categorie principali: comportamentali, psicosomatiche e psichiche.

• Sintomi comportamentali: disimpegno, assenteismo, conflitti interpersonali, comportamenti autodistruttivi o aggressivi verso utenti e colleghi (Alboreda-Flòrez & Holly, 1991; Leiter & Maslach, 2003).

• Sintomi psicosomatici: disturbi del sonno, cefalee, gastriti, dermatiti e dolori muscolari (Del Rio, 1990).

• Sintomi psichici: demotivazione, perdita di concentrazione, crollo dell’autostima, apatia e depressione (Leiter & Maslach, 2000).

Del Rio (1990) individua tre macro-categorie di cause: fattori individuali, organizzativi e socio-culturali.

• I fattori individuali comprendono personalità, età, genere, empatia e autostima (Maslach, 1997; Farber, 1983).

• I fattori organizzativi includono carichi di lavoro eccessivi, ambiguità e conflitti di ruolo, scarso supporto dei colleghi e dei superiori (Martin, 1984; Pines & Kafry, 1978).

• I fattori socio-culturali derivano dai cambiamenti sociali e dalla “cultura narcisistica” (Lasch, 1979), che esalta la produttività individuale a scapito del benessere collettivo (Bauman, 2011).

Nel contesto educativo, la mancanza di riconoscimento sociale e la percezione di inefficacia rappresentano i principali fattori di rischio. La sindrome si manifesta come un lento processo di perdita di senso, in cui l’impegno originario si trasforma in distacco e impotenza (Maslach, 1997).

Soggetti maggiormente vulnerabili

Diversi studi hanno analizzato le variabili demografiche che influenzano la vulnerabilità al burnout. Maslach (1997) sostiene che i professionisti giovani, caratterizzati da entusiasmo e aspettative idealistiche, siano più esposti, mentre Rossati e Magro (1999) rilevano un aumento del rischio con l’avanzare dell’età e degli anni di servizio. Converso et al. (2015) confermano che l’età media rappresenta il momento di maggiore fragilità, in quanto i professionisti devono conciliare esperienza, stanchezza e aspettative disattese.

Le donne risultano più predisposte al burnout, spesso a causa del doppio carico di lavoro professionale e familiare (Rossati & Magro, 1999). La presenza di una rete affettiva stabile e di figli rappresenta, invece, un fattore protettivo, poiché consente di sviluppare una maggiore regolazione emotiva. Anche il livello di istruzione gioca un ruolo ambiguo: chi possiede titoli elevati può sviluppare più facilmente frustrazione per il mancato riconoscimento, mentre chi ha una formazione più modesta può sperimentare un senso di inadeguatezza (Maslach, 1997). Infine, studi transculturali (Maslach & Jackson, 1981) mostrano come le culture collettiviste, basate su reti familiari solide, offrano maggiore resilienza contro il burnout.

Il burnout negli educatori del nido d’infanzia

Il burnout colpisce in modo particolare le professioni educative, dove la relazione con l’altro è al centro dell’attività. Lavorare nei nidi d’infanzia implica un contatto costante con bambini piccoli, genitori e colleghi, richiedendo un intenso investimento emotivo (Guerra & Luciano, 2014). Mortari (2006) evidenzia come la capacità di prendersi cura richieda la gestione consapevole dei propri vissuti emotivi per tollerare il carico relazionale e utilizzarlo come strumento educativo.

Bertolini (1996) parla di rischio educativo per descrivere l’imprevedibilità insita in ogni relazione formativa. L’educatore opera in condizioni di incertezza, dove l’esito dell’intervento non è mai garantito. Ciò espone al rischio di fallimento e, quindi, di burnout. Schaufeli (2001) definisce il burnout negli educatori come “uno stato di esaurimento fisico, emotivo e mentale derivante da un coinvolgimento prolungato in situazioni lavorative emotivamente impegnative”. Converso (2015) ribadisce la stretta correlazione tra benessere degli educatori e qualità dei servizi offerti, sottolineando la responsabilità delle organizzazioni nel promuovere contesti salutari (Maggiolini, Zanfroni, & d’Alonzo, 2017).

Whitebook (1982) e Freudenberger (1974) furono tra i primi a studiare il burnout nei servizi per l’infanzia, descrivendo sintomi quali irritabilità, apatia e senso di inefficacia. Le ricerche più recenti (Bosi, 2020; Milani, 2017) confermano che l’educatore del nido è esposto a pressioni emotive, cognitive e fisiche particolarmente elevate.

Cause specifiche negli educatori

Iori (2003) e Augelli, Bruzzone e Musi (2010) individuano tre livelli di fattori che contribuiscono al burnout educativo (Cavalluzzi & Degli Esposti, 2018):

1. Livello strutturale – include sovraccarico di lavoro, scarsità di risorse, ambienti inadeguati e bassi salari.

2. Livello personale – riguarda le aspettative, le rappresentazioni e il divario tra il lavoro ideale e la realtà quotidiana (Becchi, 2005; Bondioli, 2000).

3. Livello internazionale – comprende le relazioni con bambini, genitori e colleghi, che possono fungere da fattori protettivi o di rischio.

Tra gli elementi aggravanti, si annoverano l’organizzazione inadeguata degli spazi (Maslach, 1997; Rossati & Magro, 1999), i disturbi muscolo-scheletrici derivanti da posture scorrette (Erick & Smith, 2017; Camerino, Fichera, & Punzi, 2001) e le difficoltà di regolazione emotiva nelle interazioni quotidiane (Bosi, 2020).

La gestione delle emozioni rappresenta una delle sfide più complesse del lavoro educativo. Gli educatori devono imparare a riconoscere e regolare le proprie emozioni per evitare di proiettarle sui bambini (Musi, 2011). Le emozioni infantili intense, come il pianto o la rabbia, possono attivare vissuti profondi e generare stress nell’adulto (Cavalluzzi & Degli Esposti, 2018). Le neuroscienze hanno dimostrato che il pianto dei bambini stimola le aree cerebrali legate all’attenzione e al controllo cognitivo (Swain, 2007), aumentando la tensione psicologica. La rabbia, invece, può mettere in crisi l’identità professionale dell’educatore, generando senso di colpa e impotenza (Winnicott, 1964).

Per prevenire tali situazioni, è fondamentale predisporre spazi di riflessione e supervisione pedagogica, dove l’équipe educativa possa confrontarsi sui propri vissuti (Converso, 2015). In quest’ottica, il burnout diventa un “campanello d’allarme” che segnala la necessità di un cambiamento organizzativo e personale (Fiore, 2019).

Il burnout negli psicologi

Il fenomeno del burnout negli psicologi rappresenta una delle espressioni più complesse della sindrome, poiché riguarda professionisti la cui funzione principale è prendersi cura della salute mentale altrui. La natura stessa del lavoro psicologico – caratterizzato da intensa empatia, esposizione continuativa alla sofferenza e responsabilità etica elevata – comporta un rischio specifico di esaurimento emotivo e di perdita di efficacia professionale (Rupert & Morgan, 2005).

Gli psicologi lavorano spesso in contesti ad alta intensità relazionale, nei quali l’ascolto e la gestione delle emozioni altrui richiedono un costante equilibrio tra coinvolgimento e distacco. Tale equilibrio è tuttavia fragile: l’eccessiva immedesimazione può condurre al cosiddetto “contagio emotivo” o compassion fatigue, una forma di stanchezza empatica che riduce la capacità di fornire supporto efficace (Figley, 2002). Secondo Maslach e Leiter (2016), la difficoltà nel mantenere confini professionali chiari e la carenza di supervisione rappresentano fattori chiave di vulnerabilità al burnout negli psicologi clinici.

Rupert, Miller e Dorociak (2015) evidenziano come il burnout in questa categoria si manifesti principalmente attraverso l’esaurimento emotivo e la ridotta realizzazione personale, più che nella depersonalizzazione tipica di altre professioni di aiuto. Questo perché gli psicologi tendono a interiorizzare le difficoltà dei pazienti, sperimentando un senso di inefficacia e impotenza quando non riescono a produrre miglioramenti tangibili. Tale condizione è spesso amplificata da un contesto organizzativo caratterizzato da carichi di lavoro eccessivi, precarietà contrattuale e isolamento professionale (Benevene et al., 2020).

Il burnout negli psicologi è inoltre influenzato da variabili personali, come la tendenza al perfezionismo, l’alto senso di responsabilità e la scarsa capacità di delega (Puente & Beardslee, 2001). Questi tratti, pur essendo funzionali alla cura, possono trasformarsi in fattori di rischio se non accompagnati da un’adeguata autoregolazione emotiva. Le ricerche di Edwards e Richards (2019) mostrano che gli psicologi che investono eccessivamente nella dimensione lavorativa e trascurano quella personale sono più soggetti a stress cronico e a sintomi somatici correlati.

Un ulteriore aspetto critico è rappresentato dalla supervisione professionale. Essa costituisce un importante fattore protettivo, poiché consente di elaborare le emozioni e le difficoltà incontrate nella relazione terapeutica (Skovholt & Trotter-Mathison, 2014). Tuttavia, la mancanza di spazi di confronto e di supporto tra colleghi può amplificare la sensazione di isolamento e di responsabilità esclusiva per il benessere dei pazienti (Norcross & Guy, 2007).

La pandemia da COVID-19 ha ulteriormente accentuato il rischio di burnout nella categoria degli psicologi. Diversi studi (Barello, Palamenghi, & Graffigna, 2020) hanno documentato un aumento significativo di stress, ansia e senso di inefficacia tra i professionisti della salute mentale, costretti ad adattarsi rapidamente al lavoro da remoto e a gestire la propria e l’altrui vulnerabilità emotiva.

In conclusione, il burnout negli psicologi si configura come un rischio intrinseco alla professione di cura, alimentato da fattori individuali, relazionali e organizzativi. Prevenirlo significa promuovere pratiche di self-care, potenziare la supervisione clinica e favorire una cultura della sostenibilità emotiva nelle professioni d’aiuto (Rupert & Dorociak, 2019).

Conclusioni

Il burnout rappresenta una sfida complessa e attuale per le professioni educative. Esso non è solo il risultato di stress individuale, ma un indicatore sistemico di malfunzionamento organizzativo e di carenza di supporto sociale. Riconoscerlo significa affrontare le cause strutturali, valorizzando la formazione continua, la supervisione e la cura delle relazioni nei contesti di lavoro.

Nella prospettiva pedagogica, la prevenzione del burnout richiede di promuovere spazi di riflessione emotiva, lavoro cooperativo e sostegno reciproco tra colleghi. Le organizzazioni educative devono assumere la responsabilità del benessere del personale, favorendo la costruzione di ambienti relazionali basati sulla fiducia, sulla comunicazione e sul riconoscimento professionale.

Il burnout, quindi, non è solo una patologia della fatica, ma un segnale di trasformazione possibile. Come sostiene Fiore (2019), il momento di crisi può divenire occasione per la rigenerazione personale e collettiva, trasformando l’esaurimento in consapevolezza e il disagio in opportunità evolutiva.

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